在企业劳动用工管理中，招聘是关键的一个环节，而招聘广告的拟写也是十分重要的，如果广告中录用条件设计不好或者说不够全面，就有可能暗藏“杀机”，给企业日后留下隐患。如果用人单位未在招聘广告中写清楚，也一定要在劳动合同中对录用条件作出详细的约定。

因为，在试用期内，企业享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件，可以解除劳动合同。同时依法不需要支付经济补偿金。但这项权利的行使是有条件的，即用人单位需要证明劳动者不符合录用条件。《劳动合同法》第21条规定：在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第39条规定了6种用人单位可以随时解除劳动合同的情形；第40条第1项、第2项规定的用人单位可以在提前30天通知劳动者或支付一个月工资后解除合同，同时还应当按照法定标准支付劳动者经济补偿金。

在实践中，企业经常用的就是以劳动者不符合录用条件为由辞退处于试用期的劳动者，即《劳动合同法》第39条第1项规定的，在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这里需要注意用人单位以不符合录用条件辞退劳动者的法律规定。因为劳动者不符合录用条件，举证责任在于单位，即用人单位应当证明劳动者不符合录用条件的情形。其中最有力的证据之一就是招聘广告或是劳动合同中关于录用条件的约定。用人单位在试用期辞退劳动者的，经常遇到的问题是无法举证证明劳动者不符合录用条件的证据，结果无法按正常程序辞退劳动者或为了辞退付出不必要的成本。

综上，在招聘广告或劳动合同中，单位一定要明确自己的录用条件，注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。